Chapitre 5 – Enjeux éthiques et responsabilités dans le monde professionnel

5.1 – La non-discrimination au travail : 25 critères légaux, exemples, sanctions, recours

Le principe de non-discrimination s'enracine dans la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, dont l'article 1ᵉʳ dispose : « Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. » Il a été progressivement étendu jusqu'aux 25 critères prohibés aujourd'hui par l'article L1132-1 du Code du travail et l'article 225-1 du Code pénal. 

Ces critères sont : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l'état de santé, la perte d'autonomie, le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d'alerte, la vulnérabilité économique apparente, l'identité de genre, la domiciliation bancaire, la situation de famille, et depuis la loi du 27 janvier 2017 portant égalité et citoyenneté : la prétendue race et la situation économique.

Les formes de discrimination sont multiples. Le testing, autorisé comme moyen de preuve par la loi du 31 mars 2006, a révélé dans une enquête de la DARES publiée en 2024 qu'un candidat d'origine maghrébine reçoit 31,5 % de réponses de moins qu'un candidat d'origine « française » à CV équivalent. Une femme enceinte voit ses chances d'embauche réduites de 40 %. 

   Une personne en situation de handicap subit en moyenne sept refus de plus avant de décrocher un poste. La discrimination peut être directe (refus motivé par un critère prohibé), indirecte (mesure neutre en apparence mais défavorable de fait, comme une obligation de stature minimale), systémique (organisationnelle) ou intersectionnelle (cumul de plusieurs critères).

Les sanctions sont lourdes. Pénalement, la discrimination est punie de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende pour les personnes physiques (article 225-2 CP), 225 000 euros pour les personnes morales (article 121-2). Civilement, le contrat ou la décision discriminatoire est nul ; le salarié obtient des dommages-intérêts. Plusieurs recours existent :

    signalement à la Direction générale du travail, saisine du Défenseur des droits créé par la loi organique du 29 mars 2011 (200 000 saisines en 2023, dirigé par Claire Hédon depuis 2020), action devant le conseil de prud'hommes (avec inversion de la charge de la preuve depuis la loi du 16 novembre 2001), plainte au procureur, action de groupe ouverte par la loi du 18 novembre 2016. L'arrêt « Allia » de la Cour de cassation du 28 mai 2003 a admis qu'un « panel de comparaison » suffit à établir une discrimination.

Les 25 critères de discrimination prohibés

5.2 – Le harcèlement moral et sexuel : définitions légales, reconnaissance, obligations de l'employeur

Le harcèlement moral au travail est défini par l'article L1152-1 du Code du travail issu de la loi du 17 janvier 2002 dite loi de modernisation sociale, portée par Élisabeth Guigou :

    « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

     » Le harcèlement sexuel, encadré par l'article L1153-1, est l'imposition répétée de propos ou comportements à connotation sexuelle, ainsi que toute forme de pression grave même ponctuelle dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle. 

    La loi du 6 août 2012, votée après l'abrogation de l'ancien texte par le Conseil constitutionnel le 4 mai 2012 (QPC Gérard D.), a renforcé les sanctions. La loi du 3 août 2018 élargit la définition aux cyberviolences sexistes.

La reconnaissance juridique a connu une mutation majeure depuis #MeToo (octobre 2017). L'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 mars 2014 (n° 12-22.700) a admis qu'une succession d'agissements peut constituer un harcèlement même sans intention de nuire. L'arrêt du 8 juillet 2020 reconnait le harcèlement « institutionnel » dans l'affaire France Télécom-Orange : 

    l'ex-PDG Didier Lombard et trois autres dirigeants ont été condamnés par le tribunal correctionnel de Paris le 20 décembre 2019 à un an de prison dont quatre mois ferme et 15 000 euros d'amende, peine confirmée en appel le 30 septembre 2022, pour avoir mis en place une politique de gestion déstabilisatrice ayant contribué à la vague de suicides (35 cas reconnus entre 2008 et 2009).

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat (arrêt Snecma du 5 mars 2008, Cass. soc.) : il doit prévenir le harcèlement (information, formation, affichage du règlement intérieur), enquêter sans délai sur tout signalement (arrêt Pages Jaunes du 27 novembre 2019), sanctionner l'auteur et protéger la victime sans la défavoriser. 

   Depuis la loi du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 250 salariés doivent désigner un référent harcèlement et tout CSE doit également en nommer un. Les sanctions pénales atteignent 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende (article 222-33-2 CP). Le numéro d'écoute 3919 créé en 1992 et géré par la Fédération nationale Solidarité Femmes, gratuit et anonyme 24h/24 depuis 2021, a reçu 117 000 appels en 2023.

Harcèlement moral et sexuel : cadre légal

5.3 – La laïcité en entreprise : cadre légal, règlement intérieur, jurisprudence

Le 1ᵉʳ de la Constitution du 4 octobre 1958, trouve son texte fondateur dans la loi du 9 décembre 1905 concernant la séparation des Églises et de l'État, portée par Aristide Briand alors député socialiste de la Loire. 

   L'article 1ᵉʳ garantit la libre exercice des cultes, l'article 2 dispose que « La République ne reconnaît, ne salarie ni ne subventionne aucun culte » (à l'exception du Concordat applicable en Alsace-Moselle). 

    Pendant longtemps cantônée à la sphère publique, la laïcité a fait son entrée en entreprise privée par l'arrêt Baby Loup de l'assemblée plénière de la Cour de cassation du 25 juin 2014. Une assistante maternelle de la crèche Baby Loup à Chanteloup-les-Vignes (Yvelines), licenciée en 2008 pour port du voile, a vu son licenciement validé au motif que le règlement intérieur imposait une obligation de neutralité justifiée par la nature de la tâche (accueil de jeunes enfants).

La loi du 8 août 2016 dite loi Travail (loi El Khomri) a introduit l'article L1321-2-1 du Code du travail, autorisant explicitement le règlement intérieur à contenir « des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

     La Cour de justice de l'UE a validé cette approche dans son arrêt Achbita (G4S) du 14 mars 2017 : 

    une politique de neutralité générale d'aspect (couvrant tous signes politiques, philosophiques ou religieux) est licite ; en revanche une consigne ciblée sur un seul type de signe (voile islamique) serait discriminatoire (arrêt Bougnaoui).

De nombreuses entreprises ont adopté des chartes ou référentiels. 

     Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale et la HCS3I ont publié des guides ; le Conseil supérieur de la magistrature a clarifié la situation des avocats et magistrats. Pour les salariés chargés d'une mission de service public (transports en commun, gardiens de la paix, agents EDF, agents de la SNCF en gare), la neutralité reliée à la fonction publique découle directement de la loi du 13 juillet 1983. Pour les autres, la règle reste le principe de liberté religieuse. 

    Au quotidien, la laïcité en entreprise se traduit par : prise en compte raisonnable des fêtes religieuses pour les jours de congés (sous réserve de l'organisation), neutralité des locaux en l'absence d'oratoire dédié, encadrement des pauses prières, respect des régimes alimentaires en restauration collective.

    L'observatoire de la laïcité, rebaptisé Comité interministériel de la laïcité le 15 avril 2021, accompagne employeurs et salariés.

La laïcité en entreprise : cadre et jurisprudence

5.4 – L'égalité professionnelle femmes/hommes : écart salarial, obligations, index égalité

L'égalité professionnelle femmes-hommes constitue un objectif constitutionnel depuis la révision du 8 juillet 1999 qui a inscrit à l'article 1ᵉʳ de la Constitution : 

  « La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales. »

    Le droit de vote des femmes datant de l'ordonnance du 21 avril 1944, le travail des femmes mariées sans autorisation maritale autorisé par la loi du 13 juillet 1965, la loi Veil sur l'IVG promulguée le 17 janvier 1975, la loi Roudy sur l'égalité professionnelle du 13 juillet 1983, la loi sur la parité électorale du 6 juin 2000 et la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 imposant 40 % de chaque sexe dans les conseils d'administration des grandes entreprises jalonnent ce combat. La loi Rixain du 24 décembre 2021 étend la parité aux comités exécutifs et de direction (30 % en 2027, 40 % en 2030).

Malgré ce cadre juridique, l'écart salarial demeure significatif. Selon l'INSEE en 2023, le salaire moyen en équivalent temps plein des femmes est inférieur de 14,9 % à celui des hommes ; à poste équivalent et temps de travail comparable, l'écart se réduit à 4 % mais reste inexpliqué et donc discriminatoire. 

     Les causes sont multifactorielles : prépondérance des femmes dans les métiers à faible rémunération (78 % des aides à domicile, 97 % des assistantes maternelles, 91 % des secrétaires), « plafond de verre » dans les directions (28 % de femmes dans les comex du CAC 40 selon Ethics & Boards 2024), temps partiel subi (78 % des temps partiels sont occupés par des femmes), interruptions de carrière liées au congé maternité et parental.

L'Index d'égalité professionnelle, créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et appliqué depuis le 1ᵉʳ mars 2019, oblige toutes les entreprises de plus de 50 salariés à calculer et publier un score sur 100 points selon cinq critères : écart de rémunération (40 pts), écart d'augmentation (20 pts), écart de promotion (15 pts), pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 pts), parité dans les dix plus hautes rémunérations (10 pts).

     Les entreprises sous 75/100 ont trois ans pour se mettre en conformité sous peine de pénalité financière. Le score moyen national 2024 est de 88/100. Le congé paternité a été doublé à 25 jours par le décret du 10 mai 2021 (en vigueur le 1ᵉʳ juillet 2021), avec 7 jours obligatoires. 

    Les violences faites aux femmes restent un fléau : 213 000 femmes victimes de violences conjugales chaque année selon le ministère de l'Intérieur, 122 féminicides en France en 2023 selon le Haut conseil à l'égalité.

Égalité professionnelle femmes-hommes

5.5 – La RSE et l'éthique des affaires : intégrité, corruption, lanceurs d'alerte, déontologie

La Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est définie par la Commission européenne en 2011 comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu'elles exercent sur la société ». Elle se décline selon trois piliers issus de la norme ISO 26000 publiée le 1ᵉʳ novembre 2010 

   : environnemental, social, gouvernance (critères ESG). En France, la loi du 12 juillet 2010 dite Grenelle II oblige les entreprises de plus de 500 salariés à publier un rapport extra-financier. 

 La loi PACTE du 22 mai 2019, portée par Bruno Le Maire, a modifié les articles 1833 et 1835 du Code civil pour intégrer la « raison d'être » et créer la qualité d'entreprise à mission, adoptée par Danone, La Camif, Citeo, MAIF ou la Régie Renault. La directive européenne CSRD du 14 décembre 2022 généralise le reporting de durabilité à 50 000 entreprises européennes, selon douze standards ESRS publiés en juillet 2023.

La lutte contre la corruption s'est structurée avec la loi Sapin II du 9 décembre 2016, qui crée l'Agence française anticorruption (AFA) installée à Paris et impose aux entreprises de plus de 500 salariés et 100 millions d'euros de CA un programme anticorruption en 8 piliers : 

   code de conduite, dispositif d'alerte interne, cartographie des risques, évaluation des tiers, contrôles comptables, formation, dispositif disciplinaire et contrôles d'efficacité. La convention judiciaire d'intérêt public (CJIP), inspirée du DPA américain, permet aux entreprises de transiger : 

    Société Générale a payé 250 millions d'euros en 2018 dans l'affaire libyenne, Airbus a réglé 3,6 milliards d'euros le 31 janvier 2020 dans la plus grosse CJIP au monde pour corruption d'agents publics dans douze pays.

    La France a signé la convention OCDE anticorruption à Paris le 17 décembre 1997, entrée en vigueur en 1999.

Les lanceurs d'alerte bénéficient depuis la loi du 21 mars 2022 transposant la directive UE du 23 octobre 2019, d'une protection renforcée : définition élargie (personnes physiques qui signalent une violation du droit de bonne foi), immunité pénale pour la divulgation, soutien financier du Défenseur des droits, charge de la preuve inversée. 

    Des figures comme Edward Snowden (NSA, juin 2013), Antoine Deltour (LuxLeaks, 2014), Stéphanie Gibaud (UBS, 2015), Hervé Falciani (HSBC SwissLeaks, 2015), Frances Haugen (Facebook, octobre 2021) ont changé la perception publique. 

    Les chartes éthiques se généralisent : 93 % des entreprises du CAC 40 en sont dotées selon Transparency International France 2023. Les dispositifs comptables et de déontologie comme le Sarbanes-Oxley Act américain de 2002 et les politiques internes type « speak-up » diffusent une nouvelle culture du compliance officer, fonction en pleine expansion.